Развитие человеческого капитала
В качестве первого долгосрочного приоритета Компания выделяет непрерывное, инклюзивное и сбалансированное развитие своих сотрудников и человеческого капитала.
На корпоративном уровне реализуется эффективная политика по стимулированию профессионального и личностного роста, распространению здорового образа жизни среди работников, обеспечению их многообразия и равных возможностей.
Соблюдение прав человека и равные возможности
АО «Казахтелеком» обеспечивает соблюдение прав человека и равные возможности для всех работников и исключает условия для возникновения гендерного неравенства и любых видов дискриминации.
Компания выполняет требования трудового законодательства Республики Казахстан в этой области, в рамках которого никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав по признакам религии, пола, языка, возраста, национальной принадлежности, наличия инвалидности, семейного статуса, социального происхождения или иных индивидуальных отличительных характеристик, которые не связаны с деловыми качествами работника.
АО «Казахтелеком» непрерывно совершенствует свои практики в области соблюдения прав человека и равных возможностей. Так, Компания участвует в переговорах с работниками по заключению, изменению, дополнению коллективного договора, соблюдает сроки проведения переговоров и обеспечивает работу соответствующих совместных комиссий, предоставляет информацию, необходимую для проведения переговоров, строго выполняет условия положений коллективного договора. Согласно трудовому законодательству, любой работник имеет право на участие через своих представителей в коллективных переговорах и разработке проекта коллективного договора, а также ознакомление с подписанным коллективным договором.
Подход к управлению — Кадровая политика
Люди — не только важнейший актив АО «Казахтелеком», но и наша наивысшая ценность. Компания уделяет большое внимание заботе о своих работниках и непрерывно совершенствует свои практики и процедуры в этой области, от выстраивания эффективной прозрачной HR-системы до организации курсов и тренингов, направленных на заботу о ментальном и физическом здоровье работников.
Социальная ответственность
При выстраивании взаимоотношений с работниками, Компания соблюдает требования законодательства Республики Казахстан в сфере трудовых отношений с целью достижения социального благополучия
Прозрачность HR-системы
Компании применяется прозрачная процедура управления HR-функции через системные процессы (назначение, карьерный рост, обучение и развитие, оценка эф фективности и т. д.) для реализации стратегических целей (программа Employee Experience)
Преемственность
Компания рассматривает обучение и развитие работников как ценный инструмент в достижении квалифицированного уровня преемственности своих работников
Клиентоориентированность
HR-функция стремится совершенствовать клиентоориентированный подход через работников Компании на основе эффективных взаимовыгодных отношений с клиентами для повышения положительного репутационного статуса в бизнес пространстве
Индивидуальная ответственность
Работники HR-функции стремятся прививать к высокой самодисциплине и индивидуальной ответственности каждого работника Компании для достижения высоких результатов
Инновационное мышление
Компания рассматривает инновационное мышление как одно из конкурентных преимуществ, и в этой связи HR-функция обеспечивает работников всеми условиями для формирования инновационного мышления, нацеленного на оптимизацию и автоматизацию предоставляемых Компанией продуктов и технологий
Баланс интересов и целей АО «Казахтелеком» и работников
Компания уважает интересы своих работников и базируется на их нуждах и потребностях с целью содействия социальному благополучию, а также в равной степени ожидает от работников соблюдения интересов Компании для достижения ее целей в ходе своей деятельности
Оценка персонала
В АО «Казахтелеком» внедряются для применения различные, апробированные и зарекомендовавшие себя в качестве лучшей международной практики методы оценки персонала, в том числе оценка эффективности деятельности работников, калибровочные сессии, оценка по методу 360 градусов, ассессмент-центр и др.
Для основной доли персонала компания с 2009 года с привлечением профессиональных услуг в области HR-консультирования АО «Казахтелеком» осуществляет поэтапное внедрение электронной системы оценки эффективности деятельности работников, включающей два компонента для всесторонней и объективной оценки:
Управление по целям (management by objectives): В Компании использованы 2 типа оценки результативности:
Корпоративные ключевые показатели деятельности АО "Казахтелеком", утвержденные Советом директором АО "Казахтелеком":
Разработанная Система оценки деятельности позволяет преобразовывать цели бизнеса в цели команды и является достаточно простой и понятой в применении и администрировании, а также позволяет компании двигаться по пути максимальной эффективности и стабильности развития бизнеса. Оценка деятельности работников Общества проводится с целью:
- управление по целям (management by objectives) – оценка степени и качества достигнутых работником корпоративных и индивидуальных целей;
- оценка компетенций (competency assessment) – оценка рабочего поведения по определенным индикаторам для достижения индивидуальных целей.
Управление по целям (management by objectives): В Компании использованы 2 типа оценки результативности:
- годовые показатели, ориентированные на достижение стратегических целей;
- квартальные задачи, которые позволяют реализовывать проекты.
Корпоративные ключевые показатели деятельности АО "Казахтелеком", утвержденные Советом директором АО "Казахтелеком":
- EBITDA Margin
- Консолидированная Чистая прибыль
- Свободный денежный поток
- Зона кредитного риска
- NAV
- Производительность труда по Группе
Разработанная Система оценки деятельности позволяет преобразовывать цели бизнеса в цели команды и является достаточно простой и понятой в применении и администрировании, а также позволяет компании двигаться по пути максимальной эффективности и стабильности развития бизнеса. Оценка деятельности работников Общества проводится с целью:
формирования ответственности работников за результаты своей трудовой деятельности
определения соответствия работников занимаемым должностям и предоставления обратной связи работникам об их результативности
определения соответствия работников занимаемым должностям и предоставления обратной связи работникам об их результативности
содействия в планировании карьеры работников, включении в кадровый резерв, принятии решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных перемещений
определения потребности в обучении и развитии работников, составлении индивидуальных планов развития
Итоговая оценка работников – проводимая раз в год оценка результативности и уровня развития компетенций работников для определения их потребности в обучении и развитии, соответствия уровня оплаты работников уровню их эффективности работы, а также соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Для постановки индивидуальных целей применяется методика SMART. Впервые SMART-формат для постановки задачи был изложен Питером Друкером в середине прошлого века.
Что такое SMART-цели?
Так называемые умные цели (от англ. smart — умный) — это цели, которые удовлетворяют нижеперечисленным требованиям.
Компетенции — это деловые умения и навыки, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей и достижения поставленных перед работником индивидуальных целей.
Каждый филиал Общества с учетом производственных процессов проводит оценку деятельности работников, по итогам чего формируется рейтинговая система результативности, являющаяся основой для применения мотивационных инструментов.
Корпоративные КПД / КПД Председателя Правления
Корпоративные КПД АО "Казахтелеком" / КПД Председателя Правления АО "Казахтелеком" утверждаются Советом директоров. Данные ключевые показатели деятельности (КПД) соотносятся с стратегическими целями и приоритетами Компании. Они включают различные показатели, такие как финансовые результаты, улучшение культуры безопасности, доля внутренней стоимости в закупках товаров, работ и услуг, доходность для акционеров, индекс лояльности Net Promoter Score и крупные инвестиционные проекты.
Корпоративные КПД / КПД Председателя Правления:
Период исполнения, применяемый для оценки переменной компенсации – 1 год
• Достижение EBITDA Margin
• Коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности (LTIF)
• Доля внутристрановой ценности в закупках товаров, работ и услуг
• Достижение TSR (совокупный доход акционеров)
• Достижение индекса лояльности NPS (Net Promoter Score)
Компанией разработан отдельный подход для долгосрочных КПД. Период исполнения, применяемый для оценки переменной компенсации – 5 лет
• Реализация крупных инвестиционных проектов:
• Проект «Развитие сети 5G». Срок реализации: 2022-2025
• Проект «Строительство ВОЛС через Каспий». Срок реализации: 2022-2026.
Компания не практикует отсрочку какой-либо части краткосрочных вознаграждений Председателя Правления. Краткосрочные вознаграждения выплачиваются полностью и своевременно, без задержек или конвертации в акции или опционы на акции.
Следующие КПД касаются достижения целей, связанных с управлением рисками:
• Достижение EBITDA Margin по Группе (%)
• Коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности (LTIF)
• Достижение индекса лояльности NPS (Net Promoter Score).
Каждый филиал Общества с учетом производственных процессов проводит оценку деятельности работников, по итогам чего формируется рейтинговая система результативности, являющаяся основой для применения мотивационных инструментов.
Корпоративные КПД / КПД Председателя Правления
Корпоративные КПД АО "Казахтелеком" / КПД Председателя Правления АО "Казахтелеком" утверждаются Советом директоров. Данные ключевые показатели деятельности (КПД) соотносятся с стратегическими целями и приоритетами Компании. Они включают различные показатели, такие как финансовые результаты, улучшение культуры безопасности, доля внутренней стоимости в закупках товаров, работ и услуг, доходность для акционеров, индекс лояльности Net Promoter Score и крупные инвестиционные проекты.
Корпоративные КПД / КПД Председателя Правления:
Период исполнения, применяемый для оценки переменной компенсации – 1 год
• Достижение EBITDA Margin
• Коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности (LTIF)
• Доля внутристрановой ценности в закупках товаров, работ и услуг
• Достижение TSR (совокупный доход акционеров)
• Достижение индекса лояльности NPS (Net Promoter Score)
Компанией разработан отдельный подход для долгосрочных КПД. Период исполнения, применяемый для оценки переменной компенсации – 5 лет
• Реализация крупных инвестиционных проектов:
• Проект «Развитие сети 5G». Срок реализации: 2022-2025
• Проект «Строительство ВОЛС через Каспий». Срок реализации: 2022-2026.
Компания не практикует отсрочку какой-либо части краткосрочных вознаграждений Председателя Правления. Краткосрочные вознаграждения выплачиваются полностью и своевременно, без задержек или конвертации в акции или опционы на акции.
Следующие КПД касаются достижения целей, связанных с управлением рисками:
• Достижение EBITDA Margin по Группе (%)
• Коэффициент частоты травм с временной потерей трудоспособности (LTIF)
• Достижение индекса лояльности NPS (Net Promoter Score).
Здоровье и безопасность на рабочем месте
Наивысшей ценностью для АО «Казахтелеком» является жизнь и здоровье работников, в связи с чем Компания придерживается ответственного подхода к вопросам безопасности и охраны труда. Приоритетными направлениями Стратегии Развития АО «Казахтелеком» является создание благоприятных условий труда, а также минимизация рисков, связанных с производственной деятельностью, и рисков возникновения чрезвычайных ситуаций.
Компания намерена соответствовать передовым мировым практикам, а также строго следовать национальным и международным требованиям и непрерывно улучшать свою Систему управления охраной труда и промышленной безопасностью (БиОТ).
Приоритетными задачами АО «Казахтелеком» в области БиОТ являются:
Важную роль в деятельности АО «Казахтелеком» в области охраны труда играет заблаговременное предотвращение или смягчение неблагоприятных воздействий на здоровье и безопасность работников, сотрудников подрядных организаций и населения. Система управления безопасностью и охраной труда, функционирующая в Компании, направлена на обеспечение методического руководства, анализа и контроля за состоянием БиОТ.
В АО «Казахтелеком» разработана Политика в области обеспечения безопасности и охраны труда, которая распространяется на всех работников и подрядчиков Компании.
Основными внутренними документами, регламентирующими вопросы профессионального здоровья, безопасности и охраны окружающей среды, промышленной безопасности, в рамках которых функционирует система управления охраной труда и промышленной безопасностью АО «Казахтелеком», являются:
Приоритетными задачами АО «Казахтелеком» в области БиОТ являются:
- соответствующее соблюдение и применение Трудового кодекса Республики Казахстан;
- предоставление безопасных условий труда и рабочих мест;
- использование современных технологий и практик передового опыта в области безопасности и охраны труда;
- внедрение современных средств и методов предупреждения производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Важную роль в деятельности АО «Казахтелеком» в области охраны труда играет заблаговременное предотвращение или смягчение неблагоприятных воздействий на здоровье и безопасность работников, сотрудников подрядных организаций и населения. Система управления безопасностью и охраной труда, функционирующая в Компании, направлена на обеспечение методического руководства, анализа и контроля за состоянием БиОТ.
В АО «Казахтелеком» разработана Политика в области обеспечения безопасности и охраны труда, которая распространяется на всех работников и подрядчиков Компании.
Основными внутренними документами, регламентирующими вопросы профессионального здоровья, безопасности и охраны окружающей среды, промышленной безопасности, в рамках которых функционирует система управления охраной труда и промышленной безопасностью АО «Казахтелеком», являются: